【お役立ち情報】育児・介護休業法の改正と対応ポイント

お役立ち情報

 

令和3年6月、育児・介護休業法が改正し、令和4年4月1日より3段階で施行されます。改正することでどのような対応が企業に求められるのかを以下にまとめました。

施行日直前になって慌てることがないよう、ぜひご確認ください。

 

今回の法改正のポイント

今回の法改正では、主に育児休業について見直されました。
特に昨今話題に挙がっている男性の育児休業に関する改正もありますので、ご確認ください。

【改正のポイント】

①育児休業を取得しやすい環境整備と個別の周知・意向確認の義務付け
施行日:令和4年4月1日
※産後パパ育休(後述②)については令和4年10月1日から対象。

  • 雇用環境整備研修、相談窓口の設置等)
    育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。※複数の措置を講じることが望ましいです。

  • 妊娠・出産の申し出本人・配偶者)をした労働者への個別の周知・意向確認の義務付け
    本人または配偶者の妊娠・出産などを申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。

なお、育児休業の取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。


有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
施行日:令和4年4月1日

  • 引き続き雇用された期間が1年以上の要件撤廃し、無期雇用労働者と同様の取り扱いになります。(ただし労使協定により1年未満除外可
    このことにより、育児休業給付についても同様に緩和します。
企業の対応ポイント:就業規則等を見直しましょう

 

③産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
施行日:令和4年10月1日

  • 現行制度とは別に、出生後8週間以内に4週間まで取得可能な新制度を創設
  • 申出の期限は原則休業の2週間前まで(※1)
  • 育児休業を2回に分割して取得可能
  • 労使協定の締結で、労働者との合意の範囲内(※2)で休業中の就業も可能
企業の対応ポイント:就業規則等を見直しましょう

(※1)職場環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取組みの実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。

(※2)休業中の就業について、具体的な手続きの流れは次の通りです。

  1. 労働者が終業しても良い場合は、事業主にその条件を申し出る。
  2. 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で、候補日・時間を提示する。
    (候補日等がない場合はその旨)
  3. 労働者が同意する。
  4. 事業主が通知する。

なお、就業可能日数には上限があります。

  • 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
  • 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

産後パパ育休も育児休業給付(出生時育児休業給付金)の対象です。
休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日以下(10日を超える場合は就業している時間数が80時間以下)である場合に、給付の対象となります。

注:上記は28日間の休業を取得した場合の日数・時間です。
 休業日数が28日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。
 育児休業給付については、最寄りのハローワークへお問合せ下さい。


④育児休業の分割取得可能に
施行日:令和4年10月1日

産後パパ育休とは別に、分割取得が可能となります。
また、現行では1歳以降に育児休業を延長する場合、育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定しているものも見直され1歳以降に延長する場合について、育休開始日を柔軟化します。
1歳以降の育児休業の再取得についても、特別な事情がある場合に限り再取得可能(※3)となります。

企業の対応ポイント:就業規則等を見直しましょう

(※3)例として、1歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。

②と③をまとめると、次のようになります。

※育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止・ハラスメントの防止※

育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています 。
今回の改正で、妊娠・出産の 申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。

また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。

ハラスメントの典型例
  • 育児休業の取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。
  • 産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた。


⑤育児休業取得状況の公表が義務化
※施行日:令和5年4月1日

  • 従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」と省令で定める予定です。

~育児・介護休業法の詳細情報はこちら(厚生労働省のページにリンクします)~
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

 

最後に

男性の育児休業については、積水ハウス(株)が2021年6月11日~6月21日の期間に男女2,800人を対象にインターネット調査を行った「男性育休白書2021 特別編」が発表されました。
中でも就活層の97.8%が男性育休に賛成し、73.8%が男性育休の推進に注力し、制度整備を行っている企業を選びたいと回答していることから、法整備がリクルーティングに少なからず影響することが想定されます。

男性育休白書2021 | IKUKYU.PJT | 積水ハウス (sekisuihouse.co.jp)<外部サイト>

今回の法改正で、男女ともに働きやすい環境を整備し、人材の採用・定着、生産性の向上を目指しませんか?
当事業では、今後も魅力ある職場作りに役立つ情報や、県内企業の様々な取組みを紹介していきます。
ぜひご確認ください。

 

■お問い合わせ

運営会社:株式会社 エム・エスオフィス(宗形・八木)
電話  :0258-30-1230(平日:9:00~17:00)

 

 

 

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